Simoni Missel*
Na era em que o único diferencial
competitivo das organizações é a inovação, a qual vem do conhecimento, e que a
fonte do conhecimento são as pessoas, chegou a hora de todos os profissionais,
principalmente os que ocupam cargos estratégicos, se anteciparem e formarem seus
substitutos.
Neste jogo, “todo mundo ganha”. As empresas ganham porque
mantém seu curso normal de crescimento, apesar de eventualmente, abrirem-se
algumas lacunas com o afastamento temporário ou definitivo de profissionais. Os
profissionais ganham em desenvolvimento pessoal e profissional.
Retenção
de informações foi por muitas décadas fator de acomodação e garantia de emprego,
por isso, a idéia do “ser indispensável” para empresa favorecia jogos de poder
do conhecimento e desfavorecia o desenvolvimento e evolução da carreira do
próprio profissional.
Entretanto, o constante desenvolvimento de novas
lideranças comprova as pesquisas, potencializa a retenção de talentos. No
ranking dos fatores que favorecem os funcionários a permanecerem motivados nas
empresas em que trabalham, estão em primeiro lugar: as perspectivas de
crescimento e a evolução na carreira profissional que a empresa
oferece.
O mundo corporativo poderá sofrer influências, por exemplo, de
um acidente aéreo, totalmente imprevisível. Como será a reestruturação das
empresas que tratam o desenvolvimento de seus substitutos como um processo
natural? Como será a reorganização de empresas que preferem acreditar que isto
nunca vai acontecer?
Tudo é possível num mundo de brutais transformações.
Por incrível que possa parecer, ainda vale o antigo ditado “é melhor prevenir do
que remediar”. É inerente ao ser humano a tendência em não querer acreditar
naquilo que não saberá como resolver; por isso, nega a possibilidade de sua
existência.
É importante lembrar que “profissionais que não são
substituíveis, não serão ‘promovíveis’”. Por não desenvolverem equipes de alto
desempenho e produtividade, com receios, como por exemplo, de se tornarem menos
importantes na organização, centenas de gestores têm sido expelidos de seus
cargos, pela incompetência de identificar os talentos, transmitir conhecimento,
desenvolver e orientar carreiras.
Nunca se praticou tanto, em toda
história das organizações, a profissionalização de processos sucessórios em
todos os níveis. Muitas vezes se pensa que sucessão só ocorre somente com os
presidentes ou altos executivos das organizações. Esta visão está ultrapassada.
Os backups, assim chamados os profissionais prontos para assumir, devem estar
aptos em todas as funções e em todos os níveis empresariais.
O
profissional experiente –que se diferencia pelo conhecimento e competência em
áreas específicas de atuação– se estiver disposto a orientar talentos em
potencial –normalmente, profissionais com menos prática e experiência; se tiver
uma visão de longo prazo no desenvolvimento de carreiras; paciência e habilidade
em ser bom ouvinte; fazer perguntas abertas e dar feedback, é um mentor em
potencial, multiplicador de talentos. Por isso, muito procurado pelo mercado,
por ter o perfil do líder do futuro.
Características do mentor –
Expressar reconhecimento, ensinar pelo exemplo e desejar desencadear mudanças
significativas em outros, são características comportamentais do
mentor.
É uma ferramenta que utiliza o compartilhamento de conhecimento,
não apenas transferência do conhecimento. Novos funcionários têm instrução e
educação, mas falta a experiência e conhecimento das melhores práticas da
empresa. Este conhecimento só poderá ser transmitido através da força de
trabalho atuante. Mentores compartilham experiência, lições aprendidas, oferecem
uma ampla perspectiva do negócio compartilhando conhecimento e
sabedoria.
Preparando sucessores – Programas de mentoring são muito
bem-sucedidos em empresas que não tratam as sucessões internas como tabu, nem
utilizam o conhecimento para jogos de poder, mas como um processo natural de
evolução. Num mundo em que as oportunidades são infinitas e que os muros estão
desabando, as mais inesperadas possibilidades e novos conhecimentos surgem a
cada dia e das mais surpreendentes origens, normalmente de onde você nem
imagina. Aquilo que você nunca pensou que acontecesse pode estar acontecendo
mais rapidamente do que você possa imaginar. Um mundo sem barreiras onde o céu é
o limite.
Mentoring é uma ferramenta que previne as falhas e inseguranças
dos substitutos. É inacreditável, mas a maior parte das empresas sequer se
preparam para fazer as substituições em períodos de férias ou aposentadorias.
Elas ainda não se deram conta de que as universidades não conseguem formar
profissionais prontos, portanto é dever das empresas formá-los do modo como
desejam.
Fonte: Portal HSM On-line
24/10/2007
Missel,
Simoni
Presidente da Associação Gaúcha de Desenvolvimento de Carreira,
graduada em Psicologia, com título de especialista em Psicologia Organizacional
e do Trabalho e MBA Executivo. Professora do MBA e pós-graduação da ESPM (Escola
Superior de Propaganda e Marketing) e ESADE (Escola Superior de Administração
Direito e Economia) e também da especialização na UNISINOS e UFRGS (Universidade
Federal do Rio Grande do Sul). Certificada em coach pela CCUI – Corporate Coach
U International.
|
|
